Mzdové štruktúry do 31. júla 2026: čo naozaj musíte stihnúť?

Od 7. júna 2026 je účinný zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorý do slovenského práva prenáša smernicu EÚ 2023/970 o transparentnosti v odmeňovaní. Prináša povinnosť, s ktorou sa mnohé firmy dosiaľ systematicky nezaoberali: zaviesť transparentnú štruktúru odmeňovania. Termín je 31. júl 2026.

Tento článok vysvetľuje, čo je štruktúra odmeňovania, z čoho sa skladá a ako k jej tvorbe pristúpiť.

Čo znamená „zaviesť štruktúru odmeňovania“

Pojem „štruktúra odmeňovania“, resp. „mzdová štruktúra“, predstavuje systém pravidiel a kritérií, podľa ktorých zamestnávateľ určuje odmeny zamestnancov. Ide o zásadný posun od individuálne dohodnutých miezd k systematickému a obhájiteľnému modelu odmeňovania.

Firma musí vedieť jasne a preukázateľne zdôvodniť výšku odmeny každého zamestnanca. Nový zákon žiada, aby za odmenou stál systém založený na objektívnych kritériách, nie na náhode alebo osobných sympatiách. A hlavne – aby tieto rozdiely neboli závislé od pohlavia.

Štruktúra odmeňovania musí umožniť posúdiť, či ľudia na rôznych pozíciách vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a teda či majú byť odmeňovaní porovnateľne. Nie je to nový výkaz ani hlásenie – je to vnútorné nastavenie pravidiel, podľa ktorých firma zaraďuje pozície a určuje mzdy.

• Mzdová štruktúra by mala byť spracovaná v písomnej forme, ktorá môže byť v listinnej, ale aj elektronickej podobe.
• Zároveň by mala byť mzdová štruktúra formulovaná zrozumiteľne a zamestnanci by k nej mali mať jednoduchý prístup. To však neznamená, že musia byť všetky údaje z nej verejné.
• Mzdová štruktúra môže mať verejnú aj neverejnú časť. Neverejná časť môže obsahovať napríklad rozpätie odmien pre jednotlivé kategórie zamestnancov, ktoré zamestnávateľ potrebuje poskytnúť uchádzačom o zamestnanie. K údajom z neverejnej časti majú prístup len oprávnené osoby (personalista, majiteľ a pod.).

Zástupcovia zamestnancov majú byť zapojení do procesu nastavovania objektívnych kritérií. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je vhodné, aby zamestnanci a zamestnankyne mali možnosť podieľať sa na formulovaní kritérií prostredníctvom zástupcu, resp. zástupcov.

Čo všetko štruktúra odmeňovania zahŕňa

Štruktúra odmeňovania nie je len jeden dokument, ale prepojený systematický súbor pravidiel pre určovanie odmien. Patrí do nej:

1. Prehľad pracovných pozícií s náplňami práce

Informácie o tom, aké pozície vo firme reálne existujú – nie podľa názvov v zmluvách, ale podľa toho, čo ľudia skutočne robia. Pre následné hodnotenie pracovných pozícií je dôležité poznať ich náplň práce – t. j. rutinné úlohy, ale aj tie menej zjavné a tie, ktoré sa považujú za samozrejmé.

Ak pod rovnakým názvom existujú pozície s odlišnými požiadavkami na výkon práce, odporúča sa, aby boli rozlíšené a označené rôznymi názvami.

2. Objektívne kritériá na hodnotenie pracovnej pozície a stanovenie ich váh

Ide o kritériá, podľa ktorých sa určuje hodnota pozície. Zákon výslovne uvádza štyri povinné kritériá: zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti (napr. práca s deťmi, pacientmi, zákazníkmi…).

Podľa potrieb zamestnávateľa možno zohľadniť aj ďalšie relevantné a nediskriminačné kritériá dopĺňajúce povinné štyri kritériá hodnotenia.

Každé kritérium sa môže rozdeliť na čiastkové kritériá s cieľom efektívne a dôsledne zohľadniť charakteristiky rôznych pracovných pozícií. Každé kritérium má viaceré úrovne (stupne), ktoré vyjadrujú, do akej miery sa táto charakteristika vyskytuje na danej pracovnej pozícii.

Každému z kritérií zamestnávateľ určí váhu, ktorá odzrkadľuje to, ako veľmi je faktor pre zamestnávateľa dôležitý. Váhy by mali byť prepojené so zameraním zamestnávateľa a charakteristickým typom práce. Súhrnná váha všetkých kritérií (vrátane čiastkových) je 100 %. Napr. zamestnávateľ – softvérová spoločnosť bude prikladať najväčšiu váhu iným kritériám ako zamestnávateľ, ktorý je domovom sociálnych služieb.

3. Zaradenie pozícií do kategórií

Keď má každá pozícia na základe ohodnotenia kritérií a ich váh určenú hodnotu, pozície s porovnateľnou hodnotou („práca rovnakej hodnoty“) sa zoskupia do spoločnej kategórie – aj keď sú v rôznych oddeleniach alebo majú odlišné názvy. Cieľom nie je hodnotiť osobný výkon zamestnanca, ale hodnotu vykonávanej práce – požiadavky na výkon danej práce.

Pri vytváraní štruktúry odmeňovania má zamestnávateľ voľnosť pri výbere metodiky hodnotenia pracovných pozícií. Zákon nešpecifikuje konkrétny nástroj, ktorý by mal byť použitý.

Ministerstvo práce SR po konzultácii so Slovenským národným strediskom pre ľudské práva vypracovalo analytický nástroj a metodiku na podporu a usmernenie pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce. Obe sú zverejnené na webe MPSVR v časti Dokumenty.

4. Pravidlá pre všetky zložky odmeny

Pojem „odmena“ nie je len základná mzda, ale aj doplnkové zložky mzdy. Zahŕňa aj prémie, bonusy, osobné ohodnotenie, príplatky a vecné plnenia poskytnuté v súvislosti so zamestnaním. Štruktúra odmeňovania musí pokrývať jasné indikátory, podľa ktorých sa priznávajú pohyblivé zložky a podľa ktorých sa mzda zvyšuje.

Ako by firmy mali k tvorbe mzdových štruktúr pristúpiť

Postup je rovnaký pre každú firmu, líši sa len rozsahom a tým, kto sa zapojí:

1. Zmapovať pozície – čo sa reálne vo firme robí.
2. Nastaviť kritériá hodnotenia práce (objektívne, rodovo neutrálne).
3. Zaradiť pozície do kategórií podľa hodnoty práce. Je možné využiť metodiku MPSVR alebo inú uznávanú metodiku.
4. Overiť súčasné mzdy voči štruktúre – či rozdiely v rámci kategórie sedia na objektívne faktory (prax, výkon, kvalifikácia), a nie na pohlavie.
5. Spísať to do dokumentu (interná smernica, mzdový poriadok) a nastaviť dáta v mzdovom systéme.
6. Zaviesť procesy informovania zamestnancov a uchádzačov.

Do 31. júla 2026 sa ministerstvu nič neodovzdáva

Toto je najčastejšie nedorozumenie. Mnohé firmy si myslia, že k 31. júlu 2026 už budú niečo reálne posielať na ministerstvo. Nie je to tak.

31. júl 2026 je interný termín – dovtedy musí mať firma zavedenú štruktúru odmeňovania. Nič sa k tomuto dátumu nikam neposiela, nič sa neregistruje ani neschvaľuje úradom. Ide o vnútornú pripravenosť: mať zmapované pozície, nastavené kritériá, zaradené pozície do kategórií atď.

Prvé správy o odmeňovaní pre ministerstvo práce (MPSVR) prichádzajú na rad až neskôr a týkajú sa len väčších zamestnávateľov. Do 7. júna 2027 musia firmy so 150 a viac zamestnancami podať MPSVR prvú správu o odmeňovaní. Podáva sa za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026. Firmy s počtom zamestnancov od 100 do 149 zasielajú prvú správu s údajmi za rok 2030 do 7. júna 2031.

Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami podávajú správu každoročne (za príslušný kalendárny rok, do 15. apríla). Zamestnávatelia so 100 – 249 zamestnancami zasielajú správu každé tri roky.

Aj bez reportovania musíte byť pripravení

Nezávisle od reportovacích správ má každý zamestnanec kedykoľvek právo požiadať o písomnú informáciu o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v rámci svojej kategórie. Firma je povinná na takúto žiadosť odpovedať do dvoch mesiacov a raz ročne musí zamestnancov o tomto práve informovať.

To znamená, že aj keď sa vás reportovacie termíny (v roku 2027, resp. 2031) ako menšej firmy nemusia týkať, samotnú štruktúru odmeňovania aj schopnosť pružne odpovedať na žiadosti zamestnancov potrebujete mať pripravené už teraz.

Informácie v dokumente sú spracované k právnemu stavu platnému ku dňu jeho publikácie.                     22.07.2026